OPTIKEREN NR 5, 2025 36 FAGSTOFF Akademikerforbundet ble nylig kontaktet angående en sak hvor det ble gjort video- og bildeopptak av ansatte i forbindelse med aktivering og deaktivering av alarmsystemet i en virksomhet. Det ble tatt et bilde av den ansatte som aktiverte eller deaktiverte alarmen. Dette bildet ble sendt til daglig leder og sikkerhetsselskapet som opererte alarmsystemet. De ansatte oppdaget dette ved en tilfeldighet, fordi daglig leder også brukte systemet for å kontrollere når de ansatte var på arbeidsplassen. Hadde arbeidsgiver lov til å gjøre dette? Arbeidsgiver kan ha behov for å overvåke arbeidsplassen. Å overvåke arbeidsplassen vil gå under definisjonen kontrolltiltak. Dette er ulike tiltak arbeidsgivere kan bruke for å overvåke arbeidsprosesser og sine ansatte. Det kan for eksempel innebære kontroll av e-post og mobil, rustesting, overvåking av virksomhetens utstyr ved bruk av GPS-lokasjon, produksjonskontroll, tilgangskontroll, video- og bildeovervåking, og i noen spesielle tilfeller ransaking eller kroppsvisitering. Formålet med slike tiltak kan være å forebygge uønskede hendelser, sikre produktivitet og å overholde lovgivning. Slike tiltak innebærer imidlertid ofte et inngrep i den ansattes rett til personvern på arbeidsplassen. Det stilles derfor flere vilkår for at arbeidsgiver skal få lov til å gjennomføre slike kontrolltiltak. Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å holde tiltaket gående. Jo mer inngripende tiltaket anses overfor den ansatte, desto strengere vilkår stilles. Reglene om kontrolltiltak finner vi i utgangspunktet i personopplysningsloven og arbeidsmiljøloven kapittel 9. Når det gjelder kameraovervåking, finnes det en egen forskrift som regulerer dette. Forskrift om kameraovervåking i virksomhet har hjemmel i arbeidsmiljøloven kapittel 9. I praksis er det to situasjoner hvor arbeidsgiver har lov til å bruke kameraovervåking i virksomheten. For det første kan kameraovervåking brukes for å motvirke og oppklare kriminalitet. Dette gjelder blant annet innbrudd, tyverier og lignende forhold. Kameraovervåking kan også brukes for å sikre liv og helse. Dette kan for eksempel innebære at arbeidsgiver overvåker et lager hvor det er farlige maskiner. Samtykke fra de ansatte til kameraovervåking for andre grunnlag enn de som er nevnt, vil som hovedregel ikke være gyldig. Grunnen til dette er at arbeidsgiver anses som den sterke part i relasjonen. Et samtykke gitt av en ansatt i forbindelse med kameraovervåking, vil ikke anses å være gitt frivillig fordi den ansatte vil kunne føle seg presset til å gi et slikt samtykke. Arbeidsgiver kan ikke bruke opptakene til noe annet enn de to nevnte begrunnelsene. Opptakene kan for eksempel i utgangspunktet ikke brukes for å følge med på de ansatte i løpet av arbeidsdagen. Når det gjelder problemstillingen i innledningen, kommer det litt an på situasjonen hvorvidt arbeidsgiver kan bruke bildene. Dersom arbeidsgiver mistenker at en ansatt fører timer uten å ha vært på jobb, er dette noe som kan være straffbart fordi den ansatte jukser med timelister og dermed skaffer seg for mye inntekter i lønn. I et slikt tilfelle må arbeidsgiver gjøre en vurdering før vedkommende bruker videoovervåkingen til dette formålet. Arbeidsgiver må dokumentere sin vurdering skriftlig. Det er viktig at arbeidsgiver på forhånd har informert de ansatte om at videoovervåkingen vil kunne brukes til dette. Det er Datatilsynet som forfølger brudd på personvernregelverket. £ TEKST: JAANUKA ARULANANTHAM OG MARTIN ØLANDER HAR ARBEIDSGIVER LOV TIL Å OVERVÅKE ANSATTE PÅ JOBB? AKADEMIKERFORBUNDET INFORMERER Er det innført kontrolltiltak på din arbeidsplass? Kontakt Akademikerforbundet på raadgivning@akademikerforbundet.no for råd og veiledning om dine rettigheter.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy