OPTIKEREN NR 6, 2024 50 FAGSTOFF OMORGANISERING OG NEDBEMANNING TEKST: MARTIN ØLANDER OG JAANUKA ARULANANTHAM HVORFOR OMORGANISERING? Det kan være flere grunner til at en bedrift må omorganisere virksomheten sin. En del kan handle om eksterne faktorer som teknologisk utvikling, endringer i markedsøkonomien og kundenes preferanser, men det kan også handle om interne grep en bedrift gjør for å nå målene sine. I noen tilfeller vil en slik omorganisering også føre til nedbemanning, enten fordi det var den økonomiske situasjonen i seg selv som måtte endres eller fordi en omorganisering av arbeidsoppgaver har gjort enkeltansatte overtallige. Selv om en bedrift nødvendigvis må ha mulighet til å omstille seg, vil en slik prosess som regel utløse en del rettigheter som begrenser arbeidsgivers styringsrett. Dersom bedriften er omfattet av en hovedavtale, kan det foreligge prosessuelle krav til medbestemmelse mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver før en slik prosess kan iverksettes. Ved nedbemanning har de ansatte krav på å få informasjon om prosessen. De skal også få mulighet til å ha med seg tillitsvalgt/advokat i et drøftelsesmøte. Det vil uansett foreligge et alminnelig krav om saklighet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. HELE BEDRIFTEN SOM UTGANGSPUNKT Dersom en bedrift har besluttet å gå til nedbemanning, brukes begrepet utvalgskrets som en definisjon på området i virksomheten hvor arbeidsgiver vurderer hvilke ansatte som skal sies opp. Utgangspunktet her er at hele bedriften er utvalgskrets. Utvalgskretsen kan likevel innsnevres dersom det foreligger saklig grunn til dette, se HR-2017-561-A Posten II. Rettspraksis viser at domstolene ofte vil hensynta bedriftens behov for innsnevring så lenge dette er saklig og forsvarlig. For å gjøre en slik vurdering, kan man for eksempel ta hensyn til: • Virksomhetens størrelse og økonomiske situasjon • Praktiske problemer og uro ved å benytte hele virksomheten eller en større utvalgskrets • Behov for å beholde nødvendig kompetanse • Å sikre videre drift • Tilpasning til markedet HELHETSVURDERING VIKTIGERE ENN ANSIENNITET Saklighetskravet er også avgjørende for hvem innad i utvalgskretsen som skal sies opp i forbindelse med nedbemanning. Det må settes opp saklige utvelgelseskriterier. Det er ofte tre kriterier som går igjen i slike saker: • Ansiennitet – tjenestetid i virksomheten • Kvalifikasjoner – nøkkelkompetanse og faglig dyktighet • Sosiale forhold – alder, sykdom og forsørgelsesbyrde Ansiennitet blir ofte løftet frem som et enkelt målbart punkt, og for bedrifter bundet av tariffavtale vil dette gjerne være et førende prinsipp for utvalg. Det er likevel viktig å se disse tre kriteriene i helhet. Dersom det er helt nødvendig for bedriften å beholde en bestemt kompetanse til fordel for noen som har lang fartstid, kan det være saklig å vektlegge dette. I HR-2019424-A Skanska fastslår Høyesterett at sosiale forhold også alltid skal hensyntas før en oppsigelse kan finne sted. Arbeidsgiver skal altså ha foretatt en helhetsvurdering for å oppfylle saklighetskravet. £ Kilder: Arbeidsmiljøloven § 15-7 HR-2017-561-A Posten II HR-2019-424-A Skanska AKADEMIKERFORBUNDET INFORMERER Foregår det omorganisering på din arbeidsplass? Ta kontakt med Akademikerforbundet på raadgivning@akademikerforbundet.no for bistand.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy