bedrift i samme bransje og fortsetter drift mer eller mindre på samme måte. RETT TIL Å BEHOLDE LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR Rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold på overdragelsestidspunktet overføres til erverver i henhold til aml. § 16-2 (1). Det kan være forhold som tilsier en «rettighet» eller «plikt» selv om dette ikke er direkte gjengitt i arbeidsavtalen. Høyesterett har uttalt at det i arbeidsavtaletolkning kanskje må være større rom for å tolke supplerende faktorer fordi avtaleforholdet ikke er jevnbyrdig (HR-2020-1339-A ISS). Arbeidsavtalen kan altså utfylles med andre bestemmelser som må sies å være en del av avtaleforholdet. I dette ligger det også at rettigheter og plikter i henhold til gjeldende tariffavtale i ervervet virksomhet på overdragelsestidspunktet gjelder videre hos erverver. Men her åpner aml. § 16-2 (2) opp for at erverver kan reservere seg mot en slik binding. Dersom erverver reserverer seg, vil ikke en tariffavtale i sin helhet gjelde i den nye virksomheten, men det kan likevel være tariffbestemmelser som regulerer de individuelle arbeidsvilkårene og kan sies å utfylle det som er avtalt i arbeidsavtalen. Hva som inngår i dette, er gjenstand for tolkning av den aktuelle tariffavtalen. Et spørsmål som blir aktuelt i forlengelse av det, er hvor lenge slike tariffbestemmelser skal gjelde? Her legger aml. § 16-2 (2) opp til at de gjelder frem til den opprinnelige tariffavtalen utløper eller om det inngås en ny tariffavtale som er bindende for den nye virksomheten og overførte arbeidstakere. VERN MOT OPPSIGELSE Aml. § 16-4 styrker det ordinære vernet mot usaklig oppsigelse. Første ledd i loven konstaterer at overdragelsen i seg selv ikke kan legges til grunn for saklig oppsigelse verken hos bedrift som erverver eller den bedriften som er planlagt ervervet. Andre saklighetsvurderinger kan naturligvis komme til anvendelse og vil da være underlagt de ordinære vernebestemmelsene i aml. § 15-7. De ervervede arbeidstakerne vil dermed inngå i samme utvalgskrets og bli vurdert etter samme utvalgskriterier som øvrige arbeidstakere i den nye bedriften. Dersom det legges opp til en oppsigelse i nær samtid med en virksomhetsoverdragelse, kan det derfor være spesielt viktig å se på saklighetsvurderingene for å avdekke eventuell omgåelse av det ekstra stillingsvernet som følger av aml. § 16-4 (1). RESERVASJONSRETT Arbeidstakere har en grunnleggende rett i å selv bestemme hvor de vil jobbe. I forbindelse med virksomhetsoverdragelse foreligger det derfor en reservasjonsrett iht. aml. § 16-3 (1). Fristen for å reservere seg settes gjerne av erverver og kan ikke være kortere enn 14 dager. Det vil være naturlig å tenke at fristen som et minimum begynner å løpe fra det tidspunktet arbeidstaker er informert jf. aml. § 16-6. Konsekvensen av å reservere seg er i utgangspunktet at arbeidsforholdet i bedriften opphører. Arbeidstaker vil da ha en fortrinnsrett til nyansettelse hos den tidligere arbeidsgiveren i ett år slik det kommer frem i aml. § 16-3 (3). Lurer du på noe om virksomhetsoverdragelse eller har andre arbeidslivsspørsmål? Ta kontakt med Akademikerforbundet på raadgivning@ akademikerforbundet.no Kilde: A. S. Skjønberg, E. Hognestad, M.J. Hotvedt (2024): Arbeidsrett – individuelle og kollektive emner, Gyldendal. £ Fra synsprøverommet til jus: Arbeidsmiljøloven paragraf 16 regulerer dine rettigheter ved virksomhetsoverdragelse (Illustrasjonsfoto: Colourbox)
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy