OPTIKEREN NR 5, 2024 49 F RETT TIL SAMME STILLING ETTER FORELDREPERMISJON TEKST: MARTIN ØLANDER OG JAANUKA ARULANANTHAM En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljølovens § 12-5, har som hovedregel rett til å komme tilbake til samme stilling. Dette kommer frem av likestillings- og diskrimineringsloven § 33. Dette betyr at arbeidsoppgaver, stillingstittel og lønn skal være tilnærmet lik før og etter permisjon. Arbeidsgiver har likevel visse muligheter til å gjøre endringer i arbeidsforholdet dersom dette ikke kan sees i sammenheng med permisjonen. For å vurdere om endringene er lovlige eller ikke, kan det være hensiktsmessig å se på om det er arbeidsavtalen i seg selv som er endret eller arbeidsoppgavene. ENDRINGER I ARBEIDSOPPGAVER Utgangspunktet i likestillings- og diskrimineringsloven er at endringer ikke skal skje som følge av permisjonen i seg selv. Arbeidsplasser er imidlertid ikke statiske. Arbeidsgiver vil kunne gjennomføre omorganiseringer/omstillinger som gjelder både arbeidstaker i aktiv tjeneste eller i permisjon. Ansatte i permisjon skal omfattes av prosessuelle krav til omorganisering/ omstilling på lik linje med andre ansatte. Dette kan eksempelvis handle om kartleggingssamtaler og mulighet for kompetanseutvikling. Mindre justeringer i arbeidsoppgaver med hensyn til kontinuitet i kundeforhold og prosjektarbeid, kan være saklig begrunnet. Det kommer frem av forarbeidene til likestillings- og diskrimineringsloven § 6 (Prop. 126 L (2011–2012) punkt 8.2 at lengden på permisjonen da må vektlegges. Dersom permisjonen kun vil vare for en kort periode vil det normalt være vanskeligere å rettferdiggjøre større endringer. Den inngripen endringene medfører må altså sees i sammenheng med lengden på permisjonen. Det oppstår ofte uenighet om endringer i arbeidsoppgaver som for arbeidstakeren oppfattes som en degradering. I sak 19/338 i Diskrimineringsnemda hevdet en kvinne at hun ble ulovlig forskjellsbehandlet på grunnlag av at hun ble degradert fra en ledende stilling, og fikk dårligere lønnsbetingelser etter endt permisjon. Nemda kom frem til at kvinnen hadde blitt diskriminert på grunn av graviditet og fødselspermisjon. Dette er et brudd på likestillings- og diskrimineringsloven § 6. I slike saker er det årsakssammenhengen som gjerne blir avgjørende. Bevisbyrderegelen i likestillings- og diskrimineringsloven § 37 må da legges til grunn. Her fremkommer det at diskriminering anses å ha skjedd dersom det foreligger omstendigheter som gir «grunn til å tro» at diskriminering har skjedd, og at den anklagede ikke kan «sannsynliggjøre» at dette likevel ikke har skjedd. Bevisbyrden er altså omvendt, og det vil i en slik sak være nødvendig for arbeidsgiver å bevise faktiske forhold som tilsier at diskriminering ikke har funnet sted. ENDRINGER I ARBEIDSAVTALEN Selv om innholdet i arbeidsoppgavene kan ha endret seg noe, er det helt klart at betingelsene for arbeidsforholdene avtalt i arbeidsavtalen ikke kan endres som en konsekvens av permisjonen. Det er et absolutt forbud mot å si opp noen som følge av graviditet og foreldrepermisjon jf. arbeidsmiljøloven § 15-9. Oppsigelse som finner sted under permisjonen eller rett etter tilbakekomst må antas å være en konsekvens av permisjonen, med mindre arbeidsgiver utvilsomt kan sannsynliggjøre det motsatte. Dette vil også gjelde endringer i arbeidsavtalen som normalt vil måtte gjøres gjennom en endringsoppsigelse. Betydelige eller vesentlige endringer i arbeidsavtalen kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse – en endringsoppsigelse. Eksempler på betydelige eller vesentlige endringer i arbeidsavtalen er reduksjon av stillingsprosent og betydelig endring av arbeidstid. I sak nummer 2023/ 657 fant Diskrimineringsnemda at en ansatt hadde blitt diskriminert da arbeidsgiver hadde flyttet vedkommende til en annen avdeling i virksomheten. Dette førte til at arbeidstakeren fikk en ugunstig endring av arbeidstiden. Lønn- og lønnsbetingelser som følger av arbeidsavtalen, er også vernet. Selv om ikke arbeidsgiver nødvendigvis har lønnsplikt for en arbeidstaker i foreldrepermisjon, har den ansatte rett til å fremme lønnskrav og få disse vurdert på lik linje med andre jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 33. Diskrimineringsvernet strekker seg med dette ut over direkte endring og skal også gi en garanti for at den ansatte i permisjon ikke skal sakke lønnsmessig akterut i sitt fravær. Mener du at du har blitt diskriminert? Ta kontakt med Akademikerforbundet på raadgivning@akademikerforbundet.no for bistand. Kilder: Likestillings- og diskrimineringsloven Arbeidsmiljøloven Prop. 126 L (2011–2012) Diskrimineringsnemda: Sak nr. 19/338, Sak nr. 2023/ 657 AKADEMIKERFORBUNDET INFORMERER
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy